2024年5月27日,由穆勝企業管理諮詢事務所(以下簡稱“穆勝事務所”)主辦、青島國際人力資源產業園及華南理工大學人力資源管理研究中心協辦的“2024年設立平臺型組織研究中心(PFRC),該機構基於穆勝博士搭建的理論底層,經過大量的深度實踐,持續迭代着平臺型組織的落地方法論,對業界形成了深遠影響,也成爲了穆勝事務所影響商業實踐的強大智力依託。本次論壇發佈的《2024年受邀入駐產業園,並作爲頭部IP迅速成爲園區內的明星企業,爲園區帶來了品牌效應的同時,也與園區平臺形成了強力的生態連接。
華南理工大學人力資源管理研究中心成立於2000年,是基於華南理工大學工商管理學院架構下的跨學科研究、培訓和顧問諮詢中心,專注於開展學術交流、培訓和管理諮詢工作,爲工商管理學院與海內外學術界及工商界的交流與發展提供一箇平臺,在人力資源業界有極佳美譽。2024年,穆勝博士受邀擔任該中心聯席主任,將攜手中心創立者劉善仕教授開啓一系列深度合作。
本次發佈的《2024年創業路總結出企業的高速增長要做好兩件事,離不開正確的戰略和運轉優秀人才的組織,即“企業發展飛輪=正確的事×正確的人”。
房多多的平臺型組織建設主要圍繞四個維度——“人效爲大、創新爲本、激勵爲先、文化爲綱”。組織上分爲前、中、後場,授權和激活前場的背後支撐是強大的中場,中場用項目組機制來模塊化高效工作,並基於此爲授權提供支持。而後場的建設重點在於打破部門牆和人才複用。對於激勵,他強調人效和財效的統一,且重視過程激勵的價值評估,不同業務的激勵不能一刀切。
最後,他提到房多多管理模式的重要一環就是政委體系,政委是組織的二把手,要懂業務、搭臺子、推文化、落執行,是員工思維的建設者和員工能力的推動者。房多多在發展過程中,構建一箇獨立開放的互聯網平臺的初心沒有變,平臺型組織的搭建爲互聯網平臺的打造提供了堅實的邏輯底層。
隨後,華住中國總裁兼盟廣信息董事長劉欣欣女士發表了《華住平臺型組織升級》主題演講。
華住集團作爲市值排名世界第三的酒店集團,已經走過16年,快速奔跑的同時依然不忘初心,期望通過流量、品牌、技術打造三合一體的多品牌創新型酒店集團。但是這背後卻面臨着OTA強勢、對手反撲等市場挑戰,以及錯綜複雜的業務帶來的組織熵增。
華住積極尋求調整應對,在創始人季琦提出的“羣龍無首”概念下,以華住哲學和價值觀爲指導向組織“平臺化”轉型。劉欣欣女士談到,“羣龍無首”不是各自爲政,是將原來的層級控制變爲一線賦能,讓一線管理者有經營意識、經營能力和自驅力,讓總部包攬變爲羣策羣力。
同時她認爲好的組織應當是一流的企業用平凡的員工也能創造一流的業績,要像打造產品一樣打造公司、塑造組織,將對員工個人的素質要求轉化爲組織固有的能力,賦能員工和組織的持續迭代。要實現組織升級,首先要將企業戰略和價值觀體系上下貫穿,並做好知識萃取、數字化工具的固化和組織協同,後疫情時代向平臺型組織的升級迫在眉睫。
論壇當天的又一亮點是主題爲《組織創新:我們真的找到正途了嗎?》的圓桌對話,由穆勝博士主持,曾熙先生、劉欣欣女士兩位嘉賓參與,穆勝博士就組織模式的畫像和趨勢和兩位嘉賓進行了深入探討。
兩位大咖結合各自企業的組織實踐,進行思想碰撞,給到了很多“帶血經驗”。關於數字化時代組織模式的終局,曾熙認爲數字化時代是瞬息萬變的,商業邏輯變化速度使得組織迭代的週期更短。未來的組織模式應當是無定式的,是基於業務戰略能夠迅速調整和適配的。劉欣欣則構想得更爲具體,她認爲終局應當能夠實現最小經營單元的自主經營化,最好是能夠滲透到個體層面實現人人都是CEO。
在此基礎上穆勝博士進一步犀利深挖兩位嘉賓——在走向終局的路途上關於現有問題的看法和實踐。首先是人才缺乏的問題,嘉賓們一致認爲企業缺人纔不是真的“缺”,而是戰略沒有梳理清楚,無法明確究竟需要什麼樣的人才。組織要基於企業特點和企業戰略來進行人才畫像,而真正的人纔是要通過“上戰場打仗”來驗證的,以此來縮小人才方差。其次,關於組織中臺(財務BP、HRBP)建設的一線實踐,兩位一致認爲這是個棘手的難題。
曾熙認爲,企業一把手對於組織中臺的定位和推行的決心至關重要,決定着組織中臺落地“實不實”。劉欣欣談到,業務中臺是核心競爭力的核心,而組織中臺是把核心競爭力下沉到各業務單元並放大的推動器,財務、人力雙BP建設是特別有意義且要堅持做下去的組織戰略。
穆勝博士總結說道,雙BP是企業人流、財流的節拍器和管控器,爲業務提供決策支持,推動人效和財效的提升。
至此,論壇圓滿落下帷幕。現場參會人員全程被平臺型組織的前沿觀點和豐富實踐吸引,一位帶隊而來的業務高管表示——“平臺型組織的轉型之路陷阱重重,對各行各業都是這樣,穆勝事務所2024-09-24幫我們掃雷了,我們心裏也有底了。”
